Comment motiver vos employés pour qu’ils soient plus performants ?

La motivation des employés est un facteur économique qu’il ne faut surtout pas sous-estimer. Des collaborateurs et salariés motivés obtiennent de meilleurs résultats et augmentent ainsi directement le chiffre d’affaires de leur entreprise. La motivation est fortement liée à l’engagement de la personne envers la société. Un lien envers l’entreprise manquant est parfois clairement perceptible : selon la société de sondages Gallup, qui mène des études sur la fidélisation du personnel et la performance au travail depuis 2001, l’économie française perdrait depuis 2016 plus de 60 milliards d’euros par an du fait que les entreprises ne parviennent pas assez à fidéliser, impliquer et à motiver leurs salariés. Les petites et moyennes entreprises (PME), qui constituent la majorité de l’économie française, disposent pourtant de structures qui leur permettent de motiver les salariés à moindre coût. Cependant, la plupart d’entre elles manquent de stratégies efficaces. Seules celles qui comprennent correctement la motivation en tant que concept psychologique et qui appliquent des méthodes de motivation dans la pratique peuvent fidéliser leurs employés et donc rendre leur entreprise plus performante. La motivation des salariés est primordiale car cela sert votre entreprise de manière globale : un salarié heureux est un salarié à la fois plus performant et plus créatif. Certains en doutent encore? Les éléments de motivation sont des facteurs importants d’implication pour vos collaborateurs. Un salarié satisfait aura naturellement envie de manifester son implication auprès de son employeur en s’investissant davantage dans ses missions au quotidien; mais également auprès de ses clients ,ce qui sert aussi votre image de marque. Il s’agit d’un cercle vertueux au service de la productivité individuelle et globale de vos collaborateurs. Lorsque vos salariés sont motivés, cela augmente de fait leur épanouissement professionnel et l’ambiance s’en trouve améliorée grâce à la convivialité et le bien-être au travail. Votre objectif en tant que responsable des ressources humaines, doit consister à sensibiliser le management sur l’intérêt de limiter au maximum les situations de stress qui impacteraient très fortement la motivation des équipes et pénaliseraient de fait la performance business… et de lui en donner les moyens. En mettant en place une stratégie de communication interne incluant des leviers motivations, vous renforcez les liens de confiance, et ce à tous les niveaux de la hiérarchie et contribuez à votre employeur branding. 

 La motivation du point de vue de la psychologie

La motivation ne peut être mesurée ou directement observée. Le concept décrit un état d’être qui incite les gens à investir leur force et leur temps dans la poursuite d’un but. Plus la motivation est élevée, plus il est probable que la personne travaillera vers le résultat avec une force constante ou croissante. La motivation est donc la force qui stimule le mouvement et permet de maintenir le cap, la trajectoire. Le degré de motivation dépend de l’importance avec laquelle une personne perçoit l’action choisie. Quiconque se sent impuissant à atteindre son but perd toute motivation. L’action peut se déplacer vers un objectif ou bien s’en éloigner. L’action respective est ainsi choisie selon que l’on veut atteindre un objectif positif ou alors éviter un état négatif. La récompense et la punition influencent en partie la motivation. Au fil des ans, deux concepts ont été utilisés pour expliquer les causes de la motivation. Une approche déterministe biologique, basée sur l’hypothèse que les instincts et les influences externes contrôlent les personnes. La thèse opposée déclare au contraire que l’homme est un être totalement libre, qui ne peut contrôler sa motivation que par sa capacité à agir. Les deux idées de base ne peuvent pas couvrir tous les aspects du sujet. Dans la psychologie moderne, donc, les deux approches sont généralement utilisées, en fonction de celle qui a un sens dans le contexte donné. Les facteurs motivationnels peuvent être extrinsèques ou intrinsèques.

Les besoins fondamentaux des employés en matière d’environnement de travail

Pour être le plus performant possible, les individus ont deux besoins fondamentaux dans le monde du travail : Le besoin d’autonomie. La première est appelée besoin d’autonomie. C’est le besoin d’être vu et respecté en tant qu’individu, se distinguant par ses performances personnelles. C’est le besoin d’être reconnu pour ses réalisations individuelles ou la nécessité du je suis spécial.  Le besoin de dépendance. Le deuxième besoin que tous les gens ont dans leur environnement de travail est le besoin de dépendance. C’est le besoin pour les gens de se sentir partie intégrante de quelque chose de plus grand qu’eux. Les gens veulent avoir le sentiment de faire partie d’une équipe. C’est le besoin de se sentir reconnu et accepté en tant que membre d’un groupe de personnes au travail. Les bonnes organisations et les bons gestionnaires créent des environnements dans lesquels les personnes se sentent autonomes et importantes, d’une part, et où leurs besoins en matière de dépendance sont satisfaits en se sentant membres d’une équipe : une partie de l’ensemble de l’organisation. Pour motiver les employés à être plus performant, les structures de récompense dans les organisations excellentes sont créées pour récompenser non seulement les performances autonomes, mais aussi les performances d’équipe. Dans la vie d’une entreprise il est normal de mener des entretiens de sortie. Cependant, il est également important de comprendre pourquoi les employés les plus anciens ont choisi de rester dans leur entreprise. Posez des questions telles que « quels sont vos non négociables ? », « qu’aimeriez-vous modifier ? » Et « pourquoi avez-vous choisi de rester ? ». Cela peut vous donner une très bonne idée des éléments que vos collaborateurs trouvent chez vous, et peut-être ce dont vous pourriez avoir besoin pour améliorer votre environnement de travail.

Motiver les salariés en rémunérant leur performance

Il est le plus évident et sans aucun doute le plus rapide à mettre en place en entreprise: l’augmentation salariale venant récompenser une implication sur la durée;  une prime exceptionnelle marquant un événement ponctuel et des avantages en nature. Quelle qu’en soit la forme, cette valorisation financière incite les salariés à donner le meilleur d’eux même pour réaliser leurs missions. Durant de nombreuses années, les managers ont pensé que seules les récompenses financières motivaient réellement les salariés, et on ne va pas se mentir, ils ne s’étaient pas entièrement trompés. Aujourd’hui, est-ce toujours suffisant ? A l’heure où la fidélisation des talents est un enjeu majeur pour l’entreprise, il faut se poser une question essentielle : par quoi les salariés, notamment les jeunes générations, sont-ils motivés? Nombreux sont ceux qui déclarent avoir besoin d’autre chose qu’une augmentation de salaire ou d’une prime pour se sentir considérés et impliqués dans leur environnement professionnel. Donner aux employés un cheminement clair vers une progression de carrière, permet de se projeter dans votre entreprise et de lui rester fidèle.Du point de vue de l’employeur, il s’agit également d’une approche rentable qui lui accorde l’avantage de ne pas avoir à former une personne qui a été nommée de l’extérieur.

Les modèles de motivation non financières

Liés à l’évolution professionnelle, ces plans ont pour objet de soutenir la motivation d’un salarié en valorisant ses compétences. Le responsable RH qui met en œuvre des méthodes performantes pour gérer la carrière de ses salariés a compris que la motivation découle aussi de l’estime de soi et des perspectives d’évolution de ses équipes. Dans cette logique, les salariés compétents et performants doivent disposer d’opportunités professionnelles qui leur permettront d’évoluer dans la hiérarchie ou d’enrichir leur poste actuel, pour acquérir de nouvelles compétences. Le responsable RH qui s’intéresse au développement professionnel des salariés et qui encourage leur promotion, participe à l’accroissement de la performance de son entreprise. Favorisant la cohésion et renforçant le lien de confiance au sein des équipes, ces actions, si elles sont menées dans le cadre d’une démarche cohérente avec la culture d’entreprise, sont particulièrement fédératrices et renforcent le sentiment d’appartenance qui renforcera leur engagement. On ne le dira jamais assez : féliciter et à mettre à l’honneur ceux qui s’impliquent favorise le sentiment de reconnaissance et l’épanouissement professionnel. C’est un acte de management positif, et ça ne coûte rien. Faire des retours réguliers et personnalisés, mettre en évidence les points forts permet de faciliter la correction des  axes de progression. La liberté, alliée naturelle de la responsabilité, produit bonheur et performance. Quoi de plus simple que d’encourager les employés à exprimer leurs idées, même au-delà de leurs missions. Simple boîte à idée, mur à expression, blog dans l’intranet, toutes les solutions sont bonnes pour récolter les propositions. Attention toutefois aux faux-semblants, votre crédibilité dépendra de leur prise en considération et de leur traduction concrète dans la vie de votre entreprise. Les collaborateurs, toutes générations confondues, sont en quête de sens. En tant que responsable des ressources humaines, pensez à situer les collaborateurs dans un contexte global d’entreprise pour qu’ils aient pleinement conscience de leur valeur ajoutée. L’implication des équipes autour des objectifs est un facteur déterminant dans la réussite du projet d’entreprise. Ce projet doit permettre de mobiliser les salariés, les faire participer, les responsabiliser et leur attribuer une vraie valeur. De plus, l’implication des salariés nécessitera de les tenir informés sur les avancées et d’accorder de l’importance aux remarques qu’ils effectuent. Il faut penser travailler et réussir tous ensemble. Il s’agit ici de leur montrer que leurs paroles ont du poids et qu’ils sont entendus au même titre que n’importe qui d’autre au sein de l’entreprise. Les actions menées par le manager doivent être justes et justifiées. L’environnement de travail est une source non négligeable de la qualité de vie des salariés. Le sentiment de bien-être sur son lieu de travail impacte la motivation en ce sens qu’un salarié qui a accès à des espaces confortables, des salles de repos accueillantes, des espaces communs entretenus et vivants s’impliquera naturellement plus. Les employés restent souvent dans une entreprise pendant des années s’ils estiment que leur voix est entendue. Fournir un cadre et une atmosphère où les gens se sentent à l’aise pour exprimer leurs opinions, positives ou négatives, non seulement leur donne l’impression de se valoriser, mais donne à l’employeur l’occasion de s’améliorer continuellement. Cela peut sembler une évidence, mais les employés apprécient d’être reconnus et récompensés pour leurs performances et réalisations clés. Un simple «merci» peut faire une grande différence  pour un employé qui pourrait sentir qu’il n’est pas récompensé ou reconnu à sa juste valeur. Sans surprise, les augmentations des salaires peuvent jouer un rôle important dans la fidélisation du personnel.
Un système de bonus simple, qui est facilement compréhensible, peut vraiment aider à motiver le personnel et à leur donner une raison pour qu’ils s’investissent dans la réalisation des objectifs de leur entreprise.

Utiliser les forces positives au travail pour motiver les employés

Le facteur essentiel de la motivation des employés est le lien entre le manager et le cadre. C’est ce qui se passe au moment du contact ou de la communication entre le manager et l’employé qui détermine la performance, l’efficacité, la productivité, le résultat et la rentabilité d’une organisation. Le moment où deux personnes se connectent, qu’il soit positif ou négatif, est celui où se déterminent les performances passées, présentes et futures de l’individu et de l’organisation. Lorsque ce contact entre le patron et le subordonné est positif et encourage l’estime et l’image positive de soi, alors les performances, la productivité et les résultats de l’individu atteindront leur niveau maximum.

Environnement de travail à faible estime de soi : le pire moyen d’atteindre la satisfaction des employés

Si ce point de contact entre le gestionnaire et l’encadré est négatif pour une raison quelconque, les performances et les résultats diminueront. Une relation négative avec le manager déclenchera des craintes d’échec, de rejet et de désapprobation. Si le patron est négatif pour une raison quelconque, les gens ne prendront pas de risques et feront exactement ce qu’il faut pour ne pas être licenciés. Presque tout le monde a travaillé dans un environnement où l’estime de soi était faible. On se souvient souvent de ces environnements comme des pires emplois que les gens n’aient jamais eus. Tout ce que vous faites pour améliorer ce carrefour ou ce contact améliore la qualité globale de votre vie professionnelle, quelle que soit votre position dans l’échelle hiérarchique. Plus vous serez efficace pour obtenir les meilleures performances de chaque employé, mieux vous gérerez les personnes. Aujourd’hui, les meilleurs dirigeants et managers sont ceux qui sont capables de réaliser des performances exceptionnelles pour des gens ordinaires.

Qu’est-ce qu’un retour d’information négatif ?
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